武律师您好，我是一家科技公司的HR，我们公司最近想从竞争对手那里挖一位核心技术人员，这位技术人员和原公司签过保密协议和竞业限制协议。我们想知道，如果我们雇佣他，需要注意哪些法律风险？会不会被原公司起诉？

您好，关于您提到的从竞争对手处雇佣核心技术人员的法律风险问题，结合我在劳动与知识产权交叉领域的实务经验，为您分析如下： 1. **竞业限制协议的约束力**：首先需审查该技术人员与原公司签订的《竞业限制协议》是否合法有效。根据《劳动合同法》第23、24条，竞业限制需以用人单位支付经济补偿为前提，且范围、地域、期限不得违反法律规定（期限最长2年）。若原公司未按约定支付补偿，该协议可能对技术人员无约束力；若协议有效，技术人员入职贵司后从事与原公司竞争业务的工作，可能构成违约，贵司可能因“明知或应知”而被认定为共同侵权。 2. **商业秘密侵权风险**：即使没有竞业限制协议，若该技术人员在工作中使用或披露原公司的商业秘密（如技术方案、客户名单、源代码等），贵司可能面临原公司以“侵犯商业秘密”为由的诉讼。根据《反不正当竞争法》第9条，需确保技术人员入职后不使用原公司未公开的技术信息或经营信息，建议在劳动合同中明确约定“不得带入或使用前雇主商业秘密”的条款，并进行背景调查确认其离职时已完成工作交接。 3. **合规建议**：（1）要求技术人员提供与原公司的离职证明、竞业限制协议及原公司是否支付补偿的证明；（2）在录用前进行法律风险评估，避免其入职后从事与原公司竞争的核心业务；（3）完善内部保密制度，与技术人员签订新的保密协议，明确保密义务及违约责任；（4）若原公司已启动竞业限制，建议与原公司协商解除或在技术人员竞业限制期满后再正式入职。 综上，贵司需在雇佣前进行充分的法律尽职调查，避免因人员流动引发知识产权侵权或劳动争议纠纷。若需进一步分析具体协议条款或制定风险防控方案，可提供相关材料后为您做更精准的评估。