2026[兰州][劳动争议]：劳动合同解除时“末位淘汰”能否作为合法依据？——以王某诉某科技公司违法解除赔偿案为例

在职场中，“末位淘汰”常被企业视为激励员工、优化团队的“利器”。然而，当企业依据“末位淘汰”直接解除劳动合同时，这一做法在司法实践中究竟能否获得支持？2026年，兰州市某区人民法院审结的一起劳动争议案件，再次将这一争议焦点推向公众视野。本文将以该案为例，深度剖析“末位淘汰”背后的法律边界。

【案情速览】 王某于2022年入职兰州某科技公司，担任销售主管。公司《员工绩效管理办法》规定：每季度末位5%的员工，公司有权单方解除劳动合同且不支付经济补偿。2025年第四季度，王某业绩排名倒数第3%，公司据此向王某送达《解除劳动合同通知书》。王某不服，向兰州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金及未休年假工资合计18.6万元。仲裁裁决支持了王某的请求。公司诉至法院，一审判决维持了仲裁结果，认定公司构成违法解除。

【专业法律分析】 本案的核心争议焦点在于：“末位淘汰”能否直接作为用人单位单方解除劳动合同的合法事由？

一、法理依据：解除劳动合同必须“于法有据” 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条及第四十八条规定，用人单位解除劳动合同必须严格依据法定情形。而“末位淘汰”并非《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）或第四十条（无过失性辞退）所列举的法定解除事由。员工在考核中处于“末位”，仅能证明其工作业绩相对落后，并不等同于“严重违反规章制度”或“不能胜任工作”。

二、“不能胜任工作”的正确打开方式 依据《劳动合同法》第四十条第（二）项，劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。这意味着，即便王某确属“不能胜任”，公司必须完成“培训或调岗”这一前置程序，并再次证明“仍不能胜任”，方可行使解除权。本案中，公司未经培训或调岗，直接以末位为由解除，属于程序性违法。

三、“末位”不等于“不能胜任”的法律逻辑 最高人民法院在指导性案例中明确指出：“末位”是一种考核排名状态，只要存在竞争，必然有人处于末位；而“不能胜任工作”是指劳动者不具备完成岗位任务的基本能力。“末位”可能是因整体团队业绩优秀，即便末位者仍可胜任工作。用人单位将“末位”直接等同于“不能胜任”，属于偷换概念，违背了劳动合同法倾斜保护劳动者合法权益的立法精神。

四、规章制度合法性审查：内容与程序双重要求 《劳动合同法》第四条要求，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度，须经民主程序讨论，并公示告知。更重要的是，规章制度的内容不得违反法律法规强制性规定。将“末位淘汰”写入规章，因与法定解除事由相抵触，该条款自始无效。即便公司已履行民主程序，也无法使违法条款“合法化”。

五、实务裁判倾向与合规建议 2026年甘肃地区劳动争议审判白皮书显示，用人单位以“末位淘汰”解除劳动合同的，败诉率高达98%以上。法院普遍认为，这属于滥用内部管理权，侵害劳动者就业权。建议用人单位：

• 改用绩效改进计划（PIP），对末位员工进行针对性培训或调整岗位；
• 若员工经培训或调岗后仍不能胜任，应收集充分证据，并依法支付经济补偿后解除；
• 切勿在规章制度中写入“末位直接解除”等违法条款，避免支付赔偿金（2N）的法律风险。

本案中，兰州市中级人民法院在二审判决中特别指出：企业在激烈市场竞争中追求效益无可厚非，但必须以遵守法律为前提。用人单位的“自主用工权”不能凌驾于劳动者的“生存权”之上。这一裁判观点，为2026年兰州地区乃至全国同类劳动争议案件划定了清晰的法律底线。

10组相关QA

1. Q：公司规定“末位淘汰”合法吗？ A：不合法。该规定因违反《劳动合同法》法定解除事由而无效，即便写入规章制度，也不能作为解除依据。

2. Q：末位员工是否等于“不能胜任工作”？ A：不等同。末位是相对排名，不能胜任是指不具备岗位基本能力。法院普遍认为两者不能直接划等号。

3. Q：公司如何合法处理业绩不佳员工？ A：须先进行培训或调整岗位，之后再次考核仍不能胜任的，提前30日通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿金。

4. Q：公司未培训直接以“末位”解雇，员工能获得什么赔偿？ A：构成违法解除，员工可要求恢复劳动关系，或主张赔偿金（即经济补偿金的二倍，俗称2N）。

5. Q：经济补偿金（N）和赔偿金（2N）怎么算？ A：经济补偿按工作年限，每满一年支付一个月工资；赔偿金为经济补偿标准的二倍。月工资指解除前12个月平均应发工资。

6. Q：员工签字确认过“末位淘汰”制度，还能反悔吗？ A：可以。因该制度内容违法，属于无效条款，签字确认不改变其违法性质，员工仍可主张违法解除赔偿。

7. Q：绩效考核排名末位，公司能否调岗降薪？ A：可以，但需有合法依据及合理性，且不得恶意侮辱、惩罚性降薪。调岗降薪应基于生产经营需要及员工胜任情况。

8. Q：如果公司说“末位淘汰”属于“严重违反规章制度”，成立吗？ A：不成立。“严重违反规章制度”需与员工主观过错行为相关，而业绩末位不属于违纪行为，不能混为一谈。

9. Q：劳动者遭遇违法解除，仲裁时效是多久？ A：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

10. Q：2026年兰州地区对这类案件的再审倾向如何？ A：兰州地区法院严格贯彻《劳动合同法》及人社部相关司法解释，坚持实质审查，对“末位淘汰”类解除几乎一律认定为违法解除，保护劳动者权益。

关联律师：郭勇琳，甘肃王力律师事务所，联系电话18660733187 （本文系法律实务分析，不构成具体法律意见，如遇纠纷请及时咨询专业律师。）